O tema da inclusão social, que integra a pauta do debate nacional, mobiliza de modo intenso o universo produtivo, seja pela decisão politicamente correta das empresas de oferecer uma contrapartida no campo da responsabilidade, seja pela necessidade de cumprir uma legislação focada na igualdade dos direitos humanos. Um dos mais importantes espaços no campo da inclusão refere-se à inserção no mercado de trabalho dos profissionais portadores de deficiência, cujo atendimento tem despertado a atenção das administrações pública e privada, a partir da implantação de medidas como rampas de acesso em prédios, sistemas especiais de locomoção em áreas de lazer etc. A inclusão econômica, social, racial, política e até digital está no centro das preocupações.

A legislação de proteção às pessoas portadoras de deficiência é um campo que apresentou inegáveis avanços no capítulo do reconhecimento dos direitos das minorias nas últimas duas décadas. Infelizmente, os objetivos iniciais da lei de inclusão do deficiente no mercado de trabalho não estão sendo atingidos. A rígida execução da lei 8.213/91, sem o devido acompanhamento da oferta de profissionais portadores de deficiência está gerando sérias distorções.

Obrigar as empresas a contratar pessoas portadoras de deficiências até significa um considerável avanço, mas a inclusão social e o combate ao preconceito - que inspiraram a lei - não estão conseguindo plena eficácia em função da carência de mão-de-obra especializada e capaz de atender às demandas do mercado. São freqüentes os casos em que portadores de necessidades especiais contratados por empresas, por não preencherem as condições de realizar tarefas específicas, ficam simplesmente "encostados". As empresas se esforçam, assim, para cumprir a lei e não serem multadas.

A lei do PPD reflete resquícios de preconceitos e assistencialismo, remetendo à necessidade de uma ampla discussão social e, principalmente, empresarial, sobre como diminuir verdadeiramente as restrições do mercado de trabalho para com o deficiente. Além disso, apresenta visão demasiadamente simplista ao estabelecer cotas baseadas unicamente no número de empregados, sem levar em conta a natureza da atividade desenvolvida. Existem organizações, por força de suas atividades, que terão maior dificuldade de cumprir a cota que lhes cabe, como as empresas de segurança. Assim, é certo que o estudo da inserção dos profissionais portadores de deficiência merece ser aprofundado, não sendo eficiente a mera imposição de multas e outras punições que, no fundo, não atingem o objetivo social previsto.

Ao estipular cotas que variam de 2% a 5% do quadro de funcionários para pessoas deficientes, a lei provocou uma corrida das empresas em busca de deficientes capacitados. Acabaram esbarrando numa história de descaso e abandono. Não há deficientes profissionalmente qualificados no mercado em quantidade suficiente para promover o cumprimento das cotas. Trata-se, no mínimo, de falta de conhecimento por parte do legislador, pois é o que se infere da crença que todos os deficientes serão incorporados pelo mercado quando não possuem o suporte básico da educação e de treinamento. Pressionadas pela dificuldade e pelas volumosas multas impostas pelas leis, as empresas lançam mão de recursos pouco rigorosos para atingir as metas estabelecidas. O desvirtuamento da medida chegou a ponto da Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo multar uma empresa por listar como funcionária uma telefonista com deficiência auditiva.

Esse tipo de prática não é isolada. São inúmeros os casos das empresas que listam, entre os seus contratados, pessoas com deficiências que constam apenas da folha de pagamento. É nesse momento que a exclusão salta à vista. Mesmo os profissionais deficientes contratados pelas empresas são vistos pelos colegas como inferiores, pairando sobre eles a visão da incapacidade, pautada pela idéia de que só entraram para o quadro de funcionários para livrar a empresa de problemas legais.

O relacionamento das empresas com os deficientes envolve atritos decorrentes das dificuldades de aceitarem e cumprirem rigorosamente a lei. Ou seja, alguns são vistos como extensão de uma lei enviesada. A dificuldade em cumprir as cotas é real e reside em três pontos principais: a discriminação e preconceito da sociedade que se concretiza no ambiente de trabalho; a falta de qualificação dos deficientes para atuar no mercado de trabalho e a inexistência de bancos de dados que organizem a mão-de-obra disponível.

Para que a lei seja eficaz no seu objetivo, é urgente assegurar, antes de qualquer outra coisa, acesso à educação e condições de trabalho para o deficiente, além de despertar as instituições públicas e privadas para a importância de incluir essas pessoas no mercado de trabalho de maneira justa e plena. O deficiente quer ser contratado para desempenhar uma função na qual se sinta útil e ser visto pela instituição como um profissional em nome da produtividade e não apenas como medida paliativa para evitar multas e problemas como o ministério.

Os problemas que a lei do PPD trouxe para as organizações residem, como se pode concluir, na falta de alinhamento entre legisladores e a realidade enfrentada pelo mercado e pelo país. Os fins são lícitos, mas o modo como a lei foi imposta, além de não agilizar a inclusão, expõe o deficiente a outras formas de discriminação para as quais a sociedade não quer atentar. Um país onde a educação encontra-se sempre em segundo plano não pode exigir que as empresas assumam o papel de educar e treinar a sua própria mão-de-obra deficiente. E às empresas, cabe assumir uma relação mais harmoniosa com o sistema normativo e relacionar ações de responsabilidade social que incluam de maneira produtiva deficientes em seu quadro.

Fonte: https://www.rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Artigo/4603/inclusao-prioridade-maxima.html